自动离职可以视为解除劳动合同吗

自动离职能解除劳动合同吗

自动离职不能视为解除劳动合同。

自动离职是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。

解除劳动合同的运用主体可以是用人单位，也可以是劳动者。而自动离职的运用主体只是劳动者。

劳动合同的解除，是指当事人双方通过双方和意或者单方行为提前终止劳动合同，面向未来消灭双方的权利义务关系。

劳动合同的解除通常有协商解除、通知解除、立即解除等形式。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；在法律规定的情况下，当事人一方也可以通过行使解除权而解除劳动合同。解除劳动合同后，用人单位应出具解除劳动合同证明及办理档案和社会保险关系转移手续相关事宜；在符合法定条件时，用人单位应向劳动者支付经济补偿；用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付二倍于经济补偿的赔偿金。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应依法承担赔偿责任。

一、解除劳动合同的形式

1、双方协商解除

（1）用人单位提出，与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

（2）劳动者提出，双方协商一致，可以解除劳动合同。

2、劳动者单方解除

（1）预告解除。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（2）立即解除。符合《劳动合同法》第三十八条情形之一

3、用人单位单方解除

（1）因劳动者过错的解除

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

b、严重违反用人单位的规章制度的;

c、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

d、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

e、因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

f、被依法追究刑事责任的。

（2）客观原因导致的解除

a、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（3）经济性裁员

a.依照企业破产法规定进行重整的；

b.生产经营发生严重困难的；

c.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

d.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

法律依据：

《劳动合同法》

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

离职与自动离职一样吗？有什么区别呢？

辞职和退职是有区别的。从LEAVE，即自动离职，它是劳动者根据企业和自身情况不假辞色，而被迫解除与企业的劳动关系的一种行为。有的劳动者因辞职未获批准或要求解除合同未获同意，便离职或违约。有的职工不说明原因就不告而别。有的受优厚待遇的诱惑，擅自 "跳槽 "等等。都属于自动辞职的范围，辞职，是指劳动者提出解除劳动合同或劳动者对单位的选择和雇佣人员的行为。一般来说，有两种情况需要辞职。

依法立即终止劳动关系。如果选聘单位对劳动者有暴力或威胁行为，强迫其劳动，不按合同约定支付工资，劳动者可以随时向选聘单位提出解除劳动合同的要求。根据职工本人的选择，解除劳动合同关系应当提前30日以书面形式通知用人单位。辞职和辞退的区别。

性质不同，辞职是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为；而离岗是劳动者根据企业和ONESELF的情况擅自离岗，并强制解除与企业的劳动关系的一种行为。不同待遇，辞职是指通过协商解除劳动合同的行为。由于合同期未满，由劳方共同提出解除合同申请，经劳方同意后，视为协商解除劳动合同，利用劳方希望支付劳方应得的报酬及其他权利和利益。如果不与劳方协商，单方解除劳动合同，不仅不能获得应有的劳动报酬，还可能被劳方起诉造成违约损失。适用主体不同，解除劳动合同的申请主体可以是用人单位或劳动者。而辞职和自动离职的申请主体只能是劳动者。

申请调解时，当事人应当在知道或者应当知道其权利受到侵害后30日内，向调解委员会提出口头或者书面申请，并填写《劳动争议调解申请书》。申请书必须符合三个条件：申请人必须与争议有直接利害关系；有明确的对应关系，即申请人必须说明与谁发生争议，就哪些问题发生争议；有具体的调解要求、事实和理由。

自动离职后劳动合同是否解除

一、自动离职后 劳动合同 是否解除 自动离职后劳动合同是属于解除的。 劳动合同法 第36条至第41条对劳动合同的解除方式有明确规定。 合同解除 方式有三种，即员工单方 解除合同 、双方协商解除、企业单方面解除，法律中并不存在劳动合同的自动解除。“视为自动解除”恐怕是企业一厢情愿而已。 二、“自动离职”真的是无需操作的“全自动”? 不少企业的规章制度中规定员工不辞而别属“自动离职”，认为企业可以不管TA了。那么，“自动离职”等同于劳动合同解除了吗? 要解决这个问题，首先得了解“自动离职”、“按自动离职处理”是什么意思。 原劳动部办公厅在《关于自动离职与 旷工 除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)中曾做过一个解释，虽然是比较早期的规定，但至少明确了“自动离职”的含义是什么。 该复函明确： 1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为;2、职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。 从该复函可以看出，“自动离职”并不是无需操作的“全自动”离职，连“半自动”都算不上!你还需手动操作!员工“自动离职”后，劳动合同其实并未解除，企业还是得依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。当然，现在奖惩条例已经被废止了，取代的做法应当是企业需依据劳动合同法做出 解除劳动合同 处理。 所以，“自动离职”并不“自动”啊，完全是一个误导人的名称嘛! 三、面对不辞而别(或称自动离职)的员工怎么办? 从以上分析，大家明白了，“自动离职”仅仅是一种暂时离岗的状态，并非已解除劳动合同。最终怎么走下去，得看劳资双方的意思表示。但员工如果一直没有表示，那企业怎么办? 建议企业分三步操作： 1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的 证据 ，并告知逾期不返的后果。这是基于管理职责所做的一个动作，一个员工没来上班，企业作为管理一方，对此不闻不问不好吧? 2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。 3、向员工邮寄送达《 解除劳动合同通知书 》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。 以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了 劳动关系 处于不确定状态或违法解雇的法律风险。 四、员工自动离职，公司可以不发 工资 吗? 不少HR问过我这个问题，我只能这样告诉你：工资是员工对已提供的劳动获取的劳动报酬，工作了多少天就得支付多少天的工资，不能因员工自动离职就“没收”其尚未领取的工资。如果公司按照上述方式解除了劳动合同，依据《工资支付暂行规定》第九条规定，用人单位应在解除或 终止劳动合同 时一次付清劳动者工资。当然，如果公司暂未解除劳动合同，则可以等到工资支付日才支付。如果约定了转账支付的，直接汇入账户即可。如未约定转账方式支付的，可向员工确认的地址邮寄通知告知其可来公司领取工资。不来?那就只能暂存在公司账户了，你懂的。 五、员工自动离职造成公司损失要赔偿吗? 这个肯定没问题。原劳动部办公厅在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]68号)中认为，未经企业同意，擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。劳动合同法第37条对员工预告解除明确了需提前通知公司。第90规定了员工违反劳动合同法的规定解除劳动合同，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。只是，实务中操作起来比较困难，企业得证明员工的离职行为造成了多大的损失，容易吗?容易吗?容易吗?再说，就算赢了官司，也不一定拿得到钱啊，员工可以浪迹天涯啊! 有HR曾问，能不能直接在劳动合同中约定员工不提前通知自行离职就赔偿公司一个月工资?想法很好，可省了举证的麻烦，但实务中一般不会支持，因为这等同于约定了 违约金 ，而劳动合同法对违约金的约定是严格限制的，只规定两种情况下才可约定。 六、员工自动离职后，回来要开 离职证明 ，可以拒绝吗? 实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者擅自离职造成公司损失或未履行工作交接义务。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩? 劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和 社会保险 关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 根据法律上的劳动合同法条例规定，自动离职后劳动合同算解除了。对于自动离职的员工，用人单位需要在规定的时间内办理离职的相关手续。对于这种自动离职的员工，用人单位也不需要支付相应的补偿金，而且员工在离职前最好是将工作交接完。

自动离职能否视为解除劳动合同

法律分析：自动离职不能视为解除劳动合同。

自动离职是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。

解除劳动合同的运用主体可以是用人单位，也可以是劳动者。而自动离职的运用主体只是劳动者。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

员工自己离，劳动合同是否自动解除？

劳动合同不会自动解除，只有出现以下情形才能解除：用人单位与劳动者协商一致的，可以解除劳动合同。

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位的，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位的，可以解除劳动合同。

用人单位对劳动者进行了培训或者提供了专项技术培训的，可以与劳动者协商一致解除劳动合同。

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，可以解除劳动合同。

劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。

劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。

需要注意的是，解除劳动合同应当遵循法律、法规的规定，并且应当将解除劳动合同关系的通知送达自动离职者本人。如果用人单位未将解除劳动合同关系的通知送达自动离职者本人，则该处理决定可能面临被确认无效的风险。

依据如下：

劳动合同法第36条至第41条对劳动合同的解除方式有明确规定。其中规定了用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同，用人单位对劳动者进行了培训或者提供了专项技术培训的，可以与劳动者协商一致解除劳动合同，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，可以解除劳动合同，劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。此外，在特殊情况下，如果劳动者无法胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位也可以解除劳动合同。

总之，劳动合同的解除需要遵循法律规定和双方协商一致的原则，而非自动解除。如果用人单位想要解除劳动合同，应当依据法律规定采取相应的措施，并将解除劳动合同关系的通知送达自动离职者本人。